Headhunting y selección se contratan igual y se cobran distinto. La diferencia real no es el precio ni el cargo: es dónde está la persona que buscas.
Casi todas las conversaciones sobre una vacante empiezan mal. La empresa pide «un proceso de selección» cuando necesita headhunting, o pide «un headhunter» para un cargo que se llena publicando el aviso. Las dos cosas terminan en una persona contratada, así que la diferencia parece de vocabulario. No lo es: son dos formas de buscar que funcionan sobre poblaciones distintas.
La diferencia está en quién se postula
Un proceso de selección trabaja sobre gente que está buscando. Se publica la vacante, llegan postulaciones, se filtra, se evalúa y se elige. Todo el trabajo está en el filtro, porque el volumen es alto y la calidad es desigual.
El headhunting trabaja sobre gente que no está buscando. La persona que mejor podría hacer el trabajo hoy está haciendo bien otro trabajo, no lee avisos y no tiene el CV actualizado. Nunca va a aparecer en una postulación, por buena que sea la publicación. Hay que ir a buscarla, entender qué la movería y convencerla de tener una conversación que no pidió.
Si la persona correcta lee tu aviso, necesitas selección. Si no lo va a leer nunca, necesitas headhunting.
Por qué la jerarquía no es un buen criterio
La regla de bolsillo dice que de gerente para arriba es headhunting y de ahí para abajo es selección. Funciona la mitad de las veces y falla en las que más caro salen.
Un jefe de mantenimiento con experiencia específica en una línea de producción determinada puede ser más difícil de encontrar que un gerente comercial, simplemente porque en la región hay seis personas que hacen eso y las seis están empleadas. Y a la inversa: hay posiciones de dirección en sectores con mucha oferta donde una buena publicación trae candidatos sólidos en dos semanas.
El criterio útil es otro y son tres preguntas:
- ¿Cuántas personas en tu mercado geográfico pueden hacer este trabajo? Si son menos de veinte, no vas a llenarlo publicando.
- ¿Esas personas están buscando trabajo? Si están cómodas donde están, tampoco.
- ¿Necesitas discreción? Si el cargo todavía está ocupado, o si tu competencia no debería enterarse de que estás abriendo esa posición, la búsqueda tiene que ser dirigida por definición.
Lo que cambia en la práctica
En selección el trabajo pesado ocurre después de que llegan los candidatos: pruebas, entrevistas por competencias, verificación de referencias, informes comparativos. El valor está en no equivocarse al elegir entre muchos.
En headhunting el trabajo pesado ocurre antes de que haya un solo candidato: mapear qué empresas tienen ese perfil, identificar personas concretas, entender su situación y abrir una conversación. Cuando aparece el primer candidato viable ya se hizo el ochenta por ciento del esfuerzo. El valor está en llegar a alguien que de otro modo no habrías conocido.
Eso explica también por qué los tiempos varían según el cargo. En Externa la terna llega en aproximadamente 12 días para mandos medios y 15 para cargos gerenciales desde que se aprueba el perfil, cuando lo habitual en el mercado es de 20 días a un mes. Pero una búsqueda dirigida para un cargo donde casi nadie está buscando puede tomar más, y no porque alguien esté trabajando menos: convencer a una persona que no estaba buscando toma el tiempo que toma.
El error más caro
Correr un proceso de selección para un cargo que necesitaba headhunting no falla de forma visible. Falla eligiendo al mejor de los que se postularon, que no es lo mismo que el mejor disponible. Nadie se entera, porque la empresa nunca ve la lista de las personas que no se enteraron de la búsqueda.
Ese es el costo silencioso de elegir mal el método: no una vacante sin llenar, sino una vacante llenada con menos de lo que había. Se paga durante los dos años siguientes, y casi siempre se atribuye a otra cosa.
Cómo lo definimos nosotros
Antes de cotizar, en Externa levantamos el perfil real del cargo y estimamos cuánta gente en el mercado puede hacerlo. Ese número decide el método, no la jerarquía ni el presupuesto. Cuando la población es amplia lo decimos y corremos selección, que es más rápida y cuesta menos. Cuando es estrecha, decimos que hace falta ir a buscar.
Es una conversación de veinte minutos y evita el error de arriba, que es el que de verdad sale caro.
Seguir leyendo
- El costo real de una contratación equivocada
No es la liquidación. Es el tiempo del equipo, los meses de baja productividad, el proceso que hay que correr de nuevo y lo que pasa con el resto de la gente mientras tanto. Cómo calcularlo para tu empresa.
- Cómo se construye una banda salarial que la gente respete
Una banda salarial no es una tabla de sueldos: es la regla que explica por qué dos personas ganan distinto. Sin esa regla, cada aumento se negocia de cero y el que negocia mejor gana más.